Leadership Development Program

Chuyển từ tư duy “tự mình tạo ra kết quả” sang “tạo ra kết quả thông qua người khác”, đồng thời thiết lập cách vận hành phù hợp với vai trò Manager.

01. REDEFINE YOUR ROLE | Hiểu lại vai trò của một Manager

• Nhận diện những thay đổi quan trọng về vai trò, trách nhiệm và cách tạo ra giá trị khi chuyển từ Individual Contributor sang People Manager.

• Hiểu những kỳ vọng khác nhau từ cấp trên, nhân viên, đồng nghiệp và tổ chức.

• Phân biệt những công việc Manager cần trực tiếp chịu trách nhiệm và những công việc cần từng bước chuyển giao cho đội ngũ.

• Nhận diện những hành vi từng giúp mình thành công khi còn là Individual Contributor nhưng có thể trở thành rào cản khi làm Manager.

02. NAVIGATE THE TRANSITION | Vượt qua những thử thách của giai đoạn chuyển đổi

• Nhận diện những “bẫy” phổ biến của First-Time Manager.

• Thiết lập lại mối quan hệ và ranh giới khi chuyển từ đồng nghiệp sang người quản lý.

• Xây dựng credibility và sự tin tưởng thông qua cách làm việc thay vì chỉ dựa vào chức danh hay quyền hạn.

• Xử lý áp lực “vừa phải deliver công việc, vừa phải quản lý con người”.

03. BUILD YOUR MANAGER OPERATING RHYTHM | Thiết lập cách vận hành của một Manager

• Xác định cách phân bổ thời gian giữa công việc chuyên môn – quản lý con người – trách nhiệm quản lý.

• Thiết lập nhịp 1-on-1, team meeting, performance check-in, planning và follow-up.

• Xác định những managerial conversations không nên trì hoãn.

• Thiết lập cách theo dõi commitments và priorities mà không micromanage.

Application: Xây dựng 90-Day Manager Transition Plan cho giai đoạn chuyển đổi vai trò.

Chuyển định hướng và mục tiêu thành sự rõ ràng, cam kết và tinh thần làm chủ ở cấp độ từng nhân viên.

01. TRANSLATE DIRECTION INTO GOALS | Chuyển định hướng thành mục tiêu cụ thể

• Kết nối mục tiêu và ưu tiên chung của team với vai trò, trách nhiệm và đóng góp cụ thể của từng nhân viên.

• Phân biệt hoạt động – đầu ra – kết quả để giữ trọng tâm vào điều thực sự cần đạt được.

• Giúp nhân viên hiểu rõ không chỉ cần làm gì mà cả tại sao điều đó quan trọng.

• Nhận diện những mâu thuẫn về ưu tiên trước khi chúng ảnh hưởng đến thực thi.

02. SET CLEAR EXPECTATIONS | Thiết lập kỳ vọng rõ ràng ngay từ đầu

• Xác định rõ kết quả mong đợi, tiêu chuẩn hoàn thành, thời hạn và những giới hạn cần tuân thủ.

• Làm rõ vai trò, trách nhiệm và mức độ ownership của từng nhân viên.

• Nhận diện và thu hẹp khoảng cách giữa điều Manager nghĩ mình đã nói rõ và điều nhân viên thực sự hiểu.

03. ALIGN & SECURE COMMITMENT | Tạo sự đồng thuận và cam kết

• Kiểm tra mức độ thấu hiểu thay vì mặc định rằng nhân viên đã hiểu.

• Khuyến khích chia sẻ và làm rõ quan ngại trước khi cam kết.

• Xử lý những tình huống có nhiều ưu tiên cạnh tranh hoặc kỳ vọng chưa thống nhất.

• Thống nhất những trade-offs cần thiết khi nguồn lực hạn chế.

• Ứng dụng 1-on-1 để duy trì alignment, tháo gỡ trở ngại và củng cố cam kết trong quá trình thực hiện.

Application: Thực hành Goal Alignment Conversation và xây dựng Goal & Expectation Alignment Canvas.

Giao đúng việc – đúng người – đúng mức độ trao quyền, đồng thời duy trì trách nhiệm đối với kết quả.

01. DECIDE WHAT & WHOM TO DELEGATE | Lựa chọn đúng việc và đúng người để giao quyền

• Phân biệt giao việc, ủy thác và trao quyền trong vai trò quản lý.

• Nhận diện công việc Manager nên giữ lại và công việc phù hợp để giao cho nhân viên.

• Nhận diện xu hướng “tự làm cho nhanh” của First-Time Manager.

• Đánh giá mức độ sẵn sàng của nhân viên dựa trên năng lực và động lực đối với từng nhiệm vụ.

02. DELEGATE FOR OWNERSHIP | Giao việc để tạo tinh thần tự chủ

• Thiết lập rõ kết quả mong đợi, tiêu chuẩn hoàn thành và phạm vi ra quyết định khi giao việc.

• Thống nhất nguồn lực, mức độ hỗ trợ và những tình huống cần chủ động báo cáo hoặc xin ý kiến.

• Thực hiện cuộc trao đổi giao việc giúp nhân viên hiểu rõ trách nhiệm và cam kết với kết quả.

03. FOLLOW UP WITHOUT MICROMANAGING | Theo dõi tiến độ mà không quản lý quá sát

• Thiết lập mức độ follow-up phù hợp với năng lực và kinh nghiệm của từng nhân viên.

• Phân biệt khi nào Manager cần can thiệp, hỗ trợ hoặc để nhân viên tự giải quyết.

• Từng bước gia tăng quyền tự chủ khi nhân viên phát triển năng lực và khả năng chịu trách nhiệm.

Application | Delegation challenge: Người học nhận một danh sách công việc thực tế, quyết định Keep – Delegate – Develop, lựa chọn nhân viên phù hợp và thực hiện Delegation Conversation.

Sử dụng coaching để phát triển khả năng suy nghĩ, giải quyết vấn đề và ownership của nhân viên.

01. KNOW WHEN TO COACH | Nhận diện đúng thời điểm cần coaching

• Phân biệt quản lý, mentoring và coaching trong những tình huống thường gặp.

• Nhận diện khi nào nhân viên cần được hướng dẫn trực tiếp và khi nào nên được coaching.

• Phân biệt coaching để cải thiện performance và coaching để phát triển năng lực dài hạn.

• Lựa chọn phản hồi của quản lý dựa trên năng lực và tình huống.

02. LISTEN & ASK TO UNLOCK THINKING | Lắng nghe và đặt câu hỏi để mở rộng suy nghĩ

• Ứng dụng Active Listening để hiểu vấn đề từ góc nhìn của nhân viên trước khi đưa ra giải pháp.

• Sử dụng câu hỏi để giúp nhân viên phân tích vấn đề, kiểm tra giả định và khám phá lựa chọn mới.

• Nhận diện và hạn chế thói quen “coaching bằng lời khuyên” hoặc đặt câu hỏi đã có sẵn đáp án hoặc câu hỏi mang tính dẫn dắt.

03. TURN INSIGHT INTO ACTION | Chuyển nhận thức thành hành động

• Ứng dụng cấu trúc GROW để dẫn dắt một coaching conversation có mục tiêu rõ ràng.

• Giúp nhân viên tự xây dựng giải pháp thay vì phụ thuộc vào Manager.

• Chuyển insight thành hành động, cam kết và kế hoạch follow-up cụ thể.

Application | Live coach practice: Role-play 03 người (Manager – Employee – Observer) trên tình huống nhân viên gặp vấn đề nhưng liên tục yêu cầu Manager đưa giải pháp.

Đưa feedback và thực hiện những cuộc trao đổi khó một cách rõ ràng, dựa trên hành vi và hướng đến thay đổi.

01. GIVE BEHAVIORAL FEEDBACK | Đưa feedback vào hành vi để tạo ra thay đổi

• Phân biệt feedback vào hành vi với phán xét tính cách hoặc giá trị con người.

• Ứng dụng mô hình Situation – Behavior – Impact (SBI) để feedback cụ thể và khách quan hơn.

• Chuyển feedback từ việc nói về điều đã xảy ra sang thống nhất hành vi mong đợi trong tương lai (feedback to feedforward)

02. PREPARE THE DIFFICULT CONVERSATION | Chuẩn bị cho những cuộc trao đổi khó

• Xác định rõ mục tiêu, dữ kiện và kết quả mong đợi trước khi bước vào conversation.

• Phân biệt giữa fact và assumption để tránh cuộc trao đổi bị dẫn dắt bởi cảm xúc hoặc định kiến.

• Xác định những điều có thể thảo luận và những tiêu chuẩn hoặc giới hạn cần được giữ vững.

• Dự đoán những phản ứng có thể xảy ra và chuẩn bị hướng xử lý.

03. NAVIGATE REACTIONS & MOVE FORWARD | Xử lý phản ứng và đưa cuộc trao đổi về phía trước

• Ứng phó với những phản ứng như im lặng, phòng thủ, không đồng ý, đổ lỗi hoặc cảm xúc mạnh.

• Lắng nghe góc nhìn của nhân viên nhưng vẫn giữ conversation tập trung vào vấn đề và tiêu chuẩn cần đạt.

• Chuyển hướng cuộc trao đổi về hành vi, ảnh hưởng và kỳ vọng.

• Thống nhất rõ thay đổi mong đợi và bước hành động tiếp theo sau cuộc trao đổi.

Application | Difficult conversation simulation: Manager phải feedback một employee có performance tốt nhưng hành vi đang ảnh hưởng tiêu cực đến team.

Theo dõi những tín hiệu performance quan trọng, chẩn đoán đúng nguyên nhân trước khi can thiệp và lựa chọn cách quản lý phù hợp.

01. MONITOR WHAT MATTERS | Theo dõi đúng những yếu tố ảnh hưởng đến performance

• Hiểu Performance Management như một quá trình liên tục.

• Xác định những chỉ số và tín hiệu cần theo dõi để nhìn thấy cả kết quả và tiến độ cải thiện.

• Thiết lập nhịp check-in phù hợp để phát hiện vấn đề sớm mà không tạo cảm giác bị kiểm soát liên tục.

02. DIAGNOSE THE REAL PERFORMANCE GAP | Tìm đúng nguyên nhân phía sau kết quả chưa đạt

• Phân tích Performance Gap dựa trên 5 yếu tố: Clarity – Capability – Motivation – Resources – Environment.

• Phân biệt vấn đề đến từ không hiểu kỳ vọng – chưa đủ năng lực – thiếu động lực – thiếu nguồn lực – hoặc trở ngại từ môi trường.

• Tránh vội kết luận nhân viên “thiếu năng lực” hoặc “thiếu cố gắng” khi chưa xác định đúng root cause.

03. CHOOSE THE RIGHT MANAGEMENT RESPONSE | Lựa chọn cách can thiệp phù hợp

• Phân biệt khi nào cần làm rõ kỳ vọng, đào tạo, hướng dẫn, coaching, hỗ trợ hoặc tháo gỡ trở ngại.

• Lựa chọn management response phù hợp với nguyên nhân thay vì áp dụng cùng một giải pháp cho mọi performance problem.

• Thiết lập hành động cải thiện và cách theo dõi để đảm bảo sự thay đổi thực sự diễn ra.

Application | Performance Diagnosis Lab: Các nhóm nhận cùng một performance problem nhưng với những dữ kiện khác nhau và phải xác định root cause, managerial response

Xây dựng tinh thần chịu trách nhiệm và xử lý underperformance với sự cân bằng giữa thấu hiểu, tiêu chuẩn và accountability.

01. BUILD ACCOUNTABILITY UPFRONT | Xây dựng accountability ngay từ đầu

• Phân biệt Responsibility – Accountability – Blame trong quản lý performance.

• Thiết lập rõ kết quả, người chịu trách nhiệm, thời hạn và cam kết ngay từ đầu.

• Xây dựng ownership thông qua follow-up nhất quán và ghi nhận những hành vi thể hiện tinh thần trách nhiệm.

02. ADDRESS MISSED COMMITMENTS | Xử lý khi cam kết không được thực hiện

• Thực hiện conversation dựa trên điều đã thống nhất và điều thực tế đã xảy ra.

• Phân biệt giải thích và bào chữa.

• Phân biệt những yếu tố có thể kiểm soát và ngoài khả năng kiểm soát của nhân viên.

• Thiết lập lại cam kết và tránh hai thái cực: liên tục “cứu” nhân viên hoặc chấp nhận những lý do lặp lại.

03. MANAGE PERSISTENT UNDERPERFORMANCE | Xử lý underperformance kéo dài

• Phân biệt một setback nhất thời với một pattern of underperformance cần được can thiệp nghiêm túc.

• Xác định vấn đề chủ yếu đến từ năng lực hay động lực để lựa chọn cách xử lý phù hợp.

• Thiết lập kỳ vọng cải thiện, cách theo dõi và những bước tiếp theo khi performance không thay đổi.

Application | Underperformance Case: Role-play một chuỗi conversation với nhân viên liên tục miss commitments và đưa ra những lý do hợp lý ở từng lần.

Điều chỉnh cách quản lý theo năng lực, động lực và nhu cầu của từng nhân viên, đồng thời biến công việc hằng ngày thành cơ hội phát triển.

01. UNDERSTAND WHAT DRIVES PEOPLE | Hiểu điều gì thực sự thúc đẩy từng nhân viên

• Phân biệt Intrinsic vs. Extrinsic Motivation.

• Nhận diện những yếu tố tạo động lực khác nhau.

• Hiểu sự khác biệt giữa động lực bên trong và động lực bên ngoài trong quản lý nhân viên.

• Nhận diện điều thực sự quan trọng với từng người thay vì giả định rằng cùng một cách tạo động lực sẽ phù hợp với tất cả.

02. ADAPT TO DIFFERENT EMPLOYEE PROFILES | Điều chỉnh cách quản lý theo từng nhân viên

• Đánh giá năng lực và động lực của nhân viên trong từng nhiệm vụ.

• Nhận diện nhu cầu quản lý khác nhau giữa nhân viên mới, Solid Performer, High Performer, High Potential và nhân viên đang giảm động lực/ mất kết nối.

• Điều chỉnh mức độ hướng dẫn, hỗ trợ, coaching và trao quyền theo mức độ trưởng thành, thái độ và năng lực của từng người.

03. TURN WORK INTO DEVELOPMENT | Biến công việc hằng ngày thành cơ hội phát triển

• Ứng dụng stretch assignment, delegation, coaching, feedback và cross- functional exposure để phát triển nhân viên.

• Thực hiện Career & Development Conversation để hiểu định hướng và khoảng trống năng lực của từng nhân viên.

• Kết nối nhu cầu phát triển với những cơ hội thực tế trong team và tổ chức.

Application | Talent Conversation Lab: Phân tích portfolio nhân sự của một team và quyết định cách manage/develop từng employee.

Xây dựng những điều kiện cần thiết để chuyển từ individual performance sang collective performance.

01. CREATE SHARED DIRECTION | Xây dựng định hướng và mục tiêu chung cho team

• Xác định Shared Purpose để các thành viên hiểu team tồn tại để tạo ra giá trị gì.

• Chuyển các ưu tiên kinh doanh thành ưu tiên của team.

• Kết nối vai trò của từng cá nhân với mục tiêu và kết quả chung của team.

• Xây dựng tinh thần cùng chịu trách nhiệm thay vì tư duy “chỉ cần hoàn thành phần việc của mình”.

02. BUILD THE CONDITIONS FOR HIGH PERFORMANCE | Xây dựng nền tảng cho một đội ngũ hiệu suất cao

• Hiểu vai trò của Trust – Psychological Safety – Accountability – Empowerment – Collaboration trong High Performance Team.

• Thiết lập những nguyên tắc làm việc chung về giao tiếp, phối hợp, ra quyết định, meeting và accountability.

• Xây dựng môi trường cho phép thành viên chia sẻ, phản biện và chủ động đóng góp ý kiến.

03. MANAGE TEAM DYNAMICS & CONFLICT | Quản lý tương tác và xung đột trong team

• Phân biệt Task Conflict – Process Conflict – Relationship Conflict và tác động của từng loại đến team.

• Nhận diện khi nào conflict có thể tạo ra giá trị và khi nào bắt đầu ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất.

• Ứng dụng cách facilitation phù hợp để đưa các bên trở lại mục tiêu chung.

Application | Team Diagnosis Lab: Phân tích một team đang đạt KPI nhưng xuất hiện silence, silo, interpersonal conflict và phụ thuộc quá mức vào Manager.

Biến giao tiếp thành sự rõ ràng và biến meeting thành quyết định, hành động và trách nhiệm.

01. COMMUNICATE WITH MANAGERIAL CLARITY | Giao tiếp rõ ràng trong vai trò Manager

• Phân biệt khi nào team cần thông tin – bối cảnh – định hướng – hướng dẫn cụ thể.

• Truyền đạt quyết định giúp nhân viên hiểu điều gì đang xảy ra, tại sao và họ cần làm gì tiếp theo.

• Kiểm tra sự thấu hiểu thay vì mặc định rằng communication đã hoàn thành sau khi thông tin được gửi đi.

02. LEAD THROUGH DIFFICULT MESSAGES | Dẫn dắt team qua những thông điệp khó

• Truyền đạt thay đổi ưu tiên, tin không thuận lợi hoặc quyết định nhân viên chưa đồng thuận.

• Giao tiếp hiệu quả trong những tình huống Manager chưa có đầy đủ thông tin hoặc bối cảnh còn nhiều bất định.

• Duy trì sự minh bạch và credibility mà không đưa ra những cam kết vượt quá thông tin hiện có.

03. TURN MEETINGS INTO DECISIONS & ACTIONS | Biến cuộc họp thành quyết định và hành động

• Hiểu khi nào cần và không cần meeting, thiết kế meeting với mục tiêu, người tham gia, agenda và kết quả mong đợi rõ ràng.

• Facilitate discussion để nhiều góc nhìn được lắng nghe nhưng vẫn giữ được trọng tâm và tiến tới quyết định, quản lý dominant voices và silence.

• Kết thúc meeting với Decision – Action – Owner – Deadline – Follow-up cụ thể.

Application | Meeting Simulation: Learners facilitate một team meeting có conflicting viewpoints và buộc phải đưa nhóm tới decision.

Xây dựng sự đồng thuận và tạo ảnh hưởng với những stakeholder khác nhau để thúc đẩy kết quả ngay cả khi không có formal authority.

01. MAP THE STAKEHOLDER LANDSCAPE | Nhận diện và ưu tiên các stakeholder quan trọng

• Nhận diện Decision Makers – Influencers – Partners – Blockers trong hệ sinh thái stakeholder.

• Đánh giá stakeholder dựa trên mức độ ảnh hưởng, mối quan tâm và chất lượng mối quan hệ.

• Xác định điều thực sự quan trọng với từng stakeholder trước khi lựa chọn cách tiếp cận.

02. MANAGE UP EFFECTIVELY | Làm việc hiệu quả với cấp trên

• Hiểu ưu tiên và kỳ vọng của cấp trên để chủ động cập nhật thông tin và quản lý kỳ vọng.

• Chuyển từ việc chỉ mang vấn đề sang chuẩn bị phương án và đề xuất để hỗ trợ quá trình ra quyết định.

• Biết khi nào cần xin hỗ trợ, escalate hoặc challenge upward một cách chuyên nghiệp.

03. INFLUENCE ACROSS FUNCTIONS | Tạo ảnh hưởng trong môi trường cross-functional

• Xây dựng ảnh hưởng thông qua credibility, dữ liệu, mối quan hệ và lợi ích chung thay vì chỉ dựa vào authority.

• Xử lý những tình huống các bên có KPI, ưu tiên, nguồn lực hoặc timeline khác nhau.

• Điều chỉnh cách framing để stakeholder nhìn thấy giá trị và lý do họ nên cùng tham gia vào giải pháp.

Application | Stakeholder Influence Challenge: Người học phải thuyết phục một stakeholder có KPI và ưu tiên khác với team của mình, sau đó trình recommendation với cấp trên.

INTEGRATED MANAGERIAL SIMULATION - Tích hợp các năng lực quản lý để nhìn đúng vấn đề, xác định ưu tiên, đưa ra quyết định và điều chỉnh cách dẫn dắt trong những tình huống thực tế phức tạp.

01. DIAGNOSE & PRIORITIZE | Nhìn đúng vấn đề và xác định đúng ưu tiên

• Phân tích đồng thời thông tin về nhân viên, performance, tiến độ công việc và stakeholder.

• Nhận diện root cause phía sau những biểu hiện ban đầu thay vì phản ứng ngay với triệu chứng.

• Xác định vấn đề nào Manager cần trực tiếp xử lý, vấn đề nào có thể chờ và vấn đề nào nên delegate.

02. CONDUCT CRITICAL MANAGERIAL CONVERSATIONS | Thực hiện những cuộc trao đổi quản lý quan trọng

• Ứng dụng các năng lực Delegation – Coaching – Feedback – Performance – Accountability – Development – Conflict – Stakeholder Management trong cùng một bối cảnh.

• Thực hiện managerial conversations dựa trên tình huống và phản ứng thực tế của nhân viên hoặc stakeholder.

• Nhận feedback dựa trên những hành vi quản lý có thể quan sát để xác định điểm mạnh và khoảng trống cần tiếp tục phát triển.

03. ADAPT, DECIDE & DELIVER | Điều chỉnh và ra quyết định khi tình huống thay đổi

• Ứng phó với những thay đổi như deadline bị đẩy lên, nhân viên phản ứng với feedback, High Performer muốn rời team hoặc stakeholder challenge quyết định.

• Đánh giá lại tình huống và điều chỉnh ưu tiên khi xuất hiện thông tin mới.

• Cân bằng giữa nhu cầu của con người và yêu cầu của business khi đưa ra quyết định quản lý.

Sau simulation, mỗi learner nhận feedback dựa trên các observable managerial behaviors và reflection: START, STOP, CONTINUE and managerial capability should deliberately practice next.